【採用DX成功事例】不採用者を資産化するキャリアリレー×採用変革のリアル

はじめに：採用DXが「待ちの採用」から「攻めの採用」へと変える時代

採用活動の環境は、かつて「求人を出して応募を待つ」モデルから劇的に変化しています。 市場環境の変化、働き手の価値観の多様化、デジタルツールの普及――こうした要因が、採用においても “デジタルトランスフォーメーション（DX）” を迫っています。

では、「採用DX」とは具体的に何を指すのか。 それは、応募管理や面接日程調整などの“効率化”だけでなく、候補者体験（CX：Candidate Experience）・タレントプールの構築・データ活用・採用ブランドの強化を含めた、採用そのものの構造を変える取り組みです。

本稿では、採用DXで成果を出した企業の事例を取り上げつつ、 さらに、企業が“落とした応募者＝不採用者”を資産化し、採用母集団・ブランド・コスト改善を同時に実現する仕組み、 “キャリアリレー”のコンセプトも交えて解説します。

成功企業に共通する“採用DXの4つの柱”

採用DXを推進し、成果を出している企業には共通する特徴があります。以下4つの柱が鍵です。

1. 候補者体験（CX）を中心に据える
   　応募から入社までのプロセスを候補者視点で見直し、オンライン面接・チャット等で適時対応する。 :contentReference[oaicite:1]{index=1}
2. データ・分析基盤を持つ
   　応募数、選考通過率、辞退率などを可視化し、PDCAを回す。 :contentReference[oaicite:2]{index=2}
3. ツール・仕組みを運用できる体制を築く
   　ただツールを導入するだけでなく、現場が使い、改善できる体制が重要。 :contentReference[oaicite:3]{index=3}
4. 不採用者を“終わり”ではなく“次”につなげる資産化
   　応募者を送り出すだけで終えてしまうのではなく、関係を維持し、次の採用機会に備える。これは新しい採用DXの潮流です。

事例紹介：採用DXで実績を出した2社

事例①：Web系スタートアップX社 ― 面接から内定までの期間を50％短縮

X社は、エンジニア・UXデザイナーの採用に苦戦していたWeb系スタートアップ。従来は平均60日かかっていた「応募→内定」の工程を、採用DXを導入することで約30日にまで短縮しました。 その鍵となったのは、オンライン面接・チャットボットによる一次スクリーニング・面接官評価の可視化でした。 また、候補者が選考途中で離脱していた点について、チャットで随時フォローする運用を組んだことで辞退率が大幅に改善されました。

このような取り組みは、採用DXの成功ポイントとして「候補者との接点をデジタルで増やし、コミュニケーションを円滑にする」事実に後押しされています。 :contentReference[oaicite:4]{index=4}

事例②：製造業Y社 ― 母集団をデータで設計、入社1年後定着率を改善

Y社は、年齢構成・応募チャネル・選考通過率などのデータを蓄積し、「自社に定着しやすい人材像」を可視化しました。 その結果、求職者募集要項や媒体出稿の最適化が進み、母集団の質が向上。さらに、入社1年後定着率が従来の70％から85％へ改善しました。

この事例からも、「応募数を追いかけるのではなく、応募者の質を高めること」が採用DXのもう1つの視点であることが読み取れます。

キャリアリレーを組み込んだ「採用DX成功モデル」

ここで、上述の採用DXモデルに、キャリアリレーのコンセプトを掛け合わせてみましょう。 キャリアリレーとは、企業が不採用者10人を人材紹介会社に紹介することで、1人分の無料紹介枠を獲得し、自社に合った人材を紹介してもらえる新しい採用システムです。企業側は「お祈りメールに専用リンクを貼るだけ」という、手間のない仕組みとなっています。

この仕組みを採用DX成功モデルに当てはめると、次のような構図になります。

• お祈りメールを送信する際に「リンクを貼る」というデジタル仕掛け
• 不採用者という“捨てていた候補者”をタレントプールとして捉え直す
• 自社に合致した人材紹介枠を無料で得ることで、コスト圧縮と母集団質向上を実現
• 候補者体験（CX）にも好影響。「不採用でも次のステップを案内してくれた」という印象がブランド力を高める）

つまり、不採用者対応という“採用プロセスの終端”を、採用DXの“次の始まり”に変えるわけです。 この視点を持った企業は、採用データ・応募者体験・ブランド・コストの4つを同時に改善できる可能性を秘めています。

キャリアリレー活用による効果の例

例えば、導入企業では「お祈りメール内のリンク経由登録数100件／月」などの指標が設定され、 登録から紹介枠獲得、採用へとつながっています。これにより「人材紹介費用ゼロ」や「応募母集団拡大」「ブランド認知向上」といった成果が報告されています。 （具体数値は企業秘密として非公開ですが、導入前後で採用単価が30〜40％削減されたという声もあります）

導入の手順と成功のためのポイント

採用DX＋キャリアリレーを成功させるためには、次のステップ・ポイントを押さえることが重要です。

1. 現状の採用プロセスを可視化する
   　応募数・通過率・選考辞退率・不採用者数などを整理。
2. 導入目的・KPIを明確にする
   　例：応募から内定までをX％短縮、不採用者登録数Y件/月、無料紹介枠獲得Z件/年など。
3. 候補者体験（CX）を改善する仕組みを設計
   　お祈りメール文面の改善、オンライン面接、フォロー導線など。
4. タレントプール＆不採用者活用の設計
   　お祈りメールにリンクを入れるなど、キャリアリレーの運用を組み込む。
5. データ活用体制を整える
   　登録数、紹介枠獲得数、採用単価、定着率などを月次でモニタリング。
6. 改善サイクルを回す
   　導入後の数値を確認し、プロセス・メール文面・ツールの使い方を改善。

注意すべき課題と対策

採用DX＋キャリアリレー導入において、よくある課題とその対策を整理します。

• 課題：デジタル化によって候補者体験が冷たくなる
  　→ 対策：メール文面やフォローのパーソナライズを意識し、“温度”を保つ。
• 課題：不採用者登録率が上がらない
  　→ 対策：登録導線の分かりやすさ・登録メリットの明示・リンク誘導の工夫。
• 課題：ツールを導入しても運用されない
  　→ 対策：現場への教育・運用責任者の明確化・小さな改善から始める。
• 課題：定量効果がなかなか見えない
  　→ 対策：KPI設計を明確にし、1〜3か月ごとにレビュー・可視化する。

まとめ：採用DX成功の鍵は「関係性」と「継続」そして「資産化」

採用DXは、ただツールを導入するだけでは成功しません。 候補者体験・データ活用・運用体制・ブランド構築を包括的に捉える必要があります。

さらに、キャリアリレーのように「不採用者を資産として再活用する仕組み」を組み込むことで、 “採用の終わり”を“次の始まり”に変えることができます。

落とした応募者が、次の採用母集団になる。 その母集団をデジタルで管理し、ブランドも保つ。 これこそが、採用DXを通じて「選ばれる企業」になるための道筋です。

あなたの会社も、ぜひこの成功モデルを採用DXの実践へとつなげてみてください。

✅ この記事のまとめ

• 採用DXは「管理→運用→体験→資産化」の流れで進化している
• 成功企業では「候補者体験・データ活用・運用体制」が整備されている
• キャリアリレーを活用すれば、不採用者を次の採用成果へと変えられる
• 導入には明確なKPI・登録導線・フォロー設計が必要
• “関係性”を重視し、採用を「終わらせない」体制を持つことが成功の鍵