【採用広報の改善】応募数とブランドを同時に伸ばす４つの実践ステップ

はじめに：なぜ今「採用広報の改善」が重要なのか

採用難が続く中、求人広告を出しても応募が来ない、SNSを更新しても反応が薄い――。こうした課題の背景には、「採用広報＝採用情報の発信」という誤解があります。

本来の採用広報とは、企業の文化・価値観・働き方を通じて「どんな人がこの会社で活躍できるのか」を伝え、共感と信頼を形成するコミュニケーション活動です。

この記事では、採用広報を戦略的に改善するための４つのステップ――分析・設計・発信・改善――を具体的に解説します。また、最後に「不採用者活用」や「キャリアリレー」との連携による次世代型採用広報戦略にも触れます。

まず最初に行うべきは、自社の採用広報が現状どのような印象を与えているのかを把握することです。以下の3つの視点で分析を行いましょう。

この分析フェーズでは、特に「期待と現実のギャップ」を見つけることが重要です。「魅力的に見せよう」とするあまり、実際の環境と異なる発信をしていると、入社後のミスマッチが起こり、離職率上昇や口コミ評価の低下につながります。

現状を分析したら、次に採用広報の軸となるメッセージを設計します。ここで重要なのが、以下の3つの問いに答えられるようにすることです。

① なぜこの会社で働くのか？（ミッション・ビジョン）
② どんな人が活躍できるのか？（カルチャー・価値観）
③ どんな環境で成長できるのか？（働き方・評価制度）

この3つの問いに基づいて、明確なコンセプトとストーリーを設計します。採用コピーやビジュアルに一貫性を持たせ、企業の「人格」を感じられるトーンで発信することがポイントです。

また、社内外への発信を分けずに統合的に考えることも大切です。社員の声やインタビュー記事を活用することで、社内ブランディングにも効果を発揮します。

採用広報は「どの媒体で」「どんな内容を」「どんな頻度で」発信するかによって効果が大きく変わります。代表的な発信チャネルと、その活用のコツを以下に整理します。

チャネル	活用ポイント
自社採用サイト	求人情報だけでなく、社員紹介・カルチャー・働き方をストーリーで伝える。
SNS（Instagram／X／TikTokなど）	社内の日常・イベント・社員のリアルな声を発信し、親近感を醸成。
オウンドメディア／ブログ	代表メッセージや業界課題などを通じて思想やビジョンを伝える。
PR TIMES／ニュースリリース	採用関連の取り組みを外部メディアに露出し、認知拡大を図る。
お祈りメール・フォロー施策	「キャリアリレー」などの仕組みで、不採用者にもプラス印象を与える。

特に近年では、動画・ショートコンテンツが採用広報の中心にシフトしています。短尺動画で「働く人」「現場の雰囲気」「会社の想い」を伝えることで、候補者が企業の温度感を感じやすくなります。

採用広報を一度発信して終わりにせず、数値的に成果を追うことが重要です。以下のようなKPIを設定し、定期的に分析・改善を行いましょう。

定量的な数値とあわせて、候補者・社員の声を定期的に収集することで、広報施策の「質的な改善」も可能になります。

たとえば、「応募数は増えたが内定承諾率が低下した」という場合は、メッセージ設計か候補者体験に課題があるサインです。数値と感情の両面からPDCAを回すことが大切です。

採用広報を改善するうえで注目されているのが、不採用者データを資産化する仕組み「キャリアリレー」です。お祈りメールに専用リンクを貼るだけで、不採用者10名の紹介で1名無料の人材紹介枠を得られるという仕組み。

これにより、不採用者との接点を“終わり”にせず“次の広報資産”に変えることができます。不採用者がポジティブな印象を持てば、「丁寧な会社」として口コミ・SNS拡散にもつながり、採用広報の改善効果をさらに高めます。

採用広報の改善とは、単に情報を出すことではなく、候補者に「この会社で働きたい」と感じてもらう体験を設計することです。

分析 → 設計 → 発信 → 改善というサイクルを回し、そこに「キャリアリレー」などの仕組みを組み込むことで、採用コスト削減・ブランド向上・応募率改善を同時に実現できます。