サステナブル採用とは？｜企業価値を高める“持続可能な採用戦略”

今日、採用活動において「どんな人を採るか」だけでなく「どんな採用の仕方をするか」も企業の評価ポイントとなってきています。 その文脈で注目を集めているのが、「サステナブル採用（Sustainable Recruitment）」です。 これは、採用プロセスを通じて環境・社会・経済（いわゆる“トリプルボトムライン”）を意識しながら、企業と候補者の双方にとって長期的に価値ある人材獲得を目指す考え方です。 :contentReference[oaicite:0]{index=0}

本記事では、サステナブル採用の定義、導入メリット、具体的な施策、さらに制度モデルとしての〈キャリアリレー〉との連携による応用可能性について解説します。

1．サステナブル採用とは？

サステナブル採用とは、単に人材を補充するための採用ではなく、以下のような観点を含む採用を指します。 :contentReference[oaicite:2]{index=2}

• 環境負荷を抑える採用活動（例：ペーパーレス、遠隔面接）
• 社会的責任を果たす採用（例：多様性・包摂性の確保、公平な選考）
• 経済的な持続性を意識した採用（例：離職率低減、長期的な活躍を見据えた人材採用）

つまり、「会社・人・社会が将来にわたってともに成長できるような採用」を掲げるアプローチです。 :contentReference[oaicite:3]{index=3}

2．なぜ今、サステナブル採用が必要なのか？

• 企業ブランドと候補者の期待：特に若年層（例えばジェネレーションZ）は、企業が環境・社会課題にどう向き合っているかを採用基準の一つにしています。 :contentReference[oaicite:4]{index=4}
• ミスマッチ・離職コストの増大：短期で離職されると採用コスト・育成コストが増え、持続可能とは言えません。
• 法令・社会的責任の強化：ESG・SDGsといった観点から、採用活動にも持続可能性が求められる時代になっています。 :contentReference[oaicite:5]{index=5}

3．サステナブル採用を実現する主要施策

以下は、サステナブル採用を進めるための具体的な施策例です。

① 環境配慮型採用プロセス

• 紙の求人票・資料をデジタル化し、ペーパーレス化を推進。 :contentReference[oaicite:6]{index=6}
• 面接・説明会をオンライン実施し、移動によるCO₂排出・時間コストを削減。 :contentReference[oaicite:7]{index=7}
• 採用イベントでの物品配布（ノベルティ等）を見直し、廃棄されにくい／再利用可能なものに変更。 :contentReference[oaicite:8]{index=8}

② 社会・人材多様性に配慮した採用

• 求人要件・選考基準を見直し、特定属性に偏らない公平な機会を提供。
• 多様な候補者層（性別・年齢・経歴・バックグラウンド）をターゲットに母集団を設計。
• 応募者体験（Candidate Experience）を重視し、選考過程での配慮・フォローを強化。

③ 長期活躍を見据えた採用設計

• スキル・ポテンシャルを重視し、「定着」「成長」を見据えた採用戦略を策定。 :contentReference[oaicite:9]{index=9}
• 入社後の研修・キャリア支援もあわせて設計し、採用〜育成〜定着を一体化。
• 採用データを分析し、どの経路・どの属性が長く活躍しているかを把握・改善。

4．〈キャリアリレー〉との連携による応用モデル

採用活動を持続可能なものとするためには、採用後だけではなく「採用に至らなかった人材」も含めた設計が重要です。 ここで、〈キャリアリレー〉という仕組みを併用することで、サステナブル採用をさらに深化させることができます。

• 不採用者にも「次の可能性」があるというメッセージを送ることで、候補者体験が向上し、ブランド強化にもつながる。
• 不採用者データを他社・紹介会社と循環させることで、同じ人材が別の企業で活躍し、社会的価値も生まれる。
• このモデルにより、採用プロセス自体が“捨てるもの”ではなく“循環・再活用する資産”になるため、採用活動の持続可能性が高まります。

5．導入ステップと運用のポイント

1. ① 目的・方針の明確化：「環境・社会・経済の観点でこの採用をどうサステナブルにするか」を定める。
2. ② 現状把握：採用プロセスを分解して「どこに無駄・負荷・偏り」があるかを分析。
3. ③ 指標設定とモニタリング：例：オンライン実施率、離職率、ダイバーシティスコア、応募者満足度など。
4. ④ 対策実施：ペーパーレス化・オンライン面接・多様性設計・キャリアリレー導入などの施策を実行。
5. ⑤ 効果検証・改善：採用から活躍・定着までを追い、どこが改善できるかをPDCAで回す。

6．導入企業・注目事例

例えば、英国の一つのアライアンス団体では、学生向け採用イベントにおいて配布物を大幅に削減し、環境負荷を見える化しながら「参加企業サステナブル採用宣言」を実施しています。 :contentReference[oaicite:10]{index=10} また、グローバルな人材採用市場では「グリーン／ESG関連人材」を専門に採用するリクルート会社も増加しており、サステナブル採用が産業としても成長しています。 :contentReference[oaicite:11]{index=11}

7．成功のためのポイントと注意点

• 一貫性を持たせる：採用プロセスだけでなく、企業文化・働き方・価値観が整っていなければ「サステナブル採用」のメッセージは空回りします。
• データを活用する：どの母集団・選考手法が長期活躍につながっているかを分析し、採用設計に反映。
• 候補者体験を忘れない：サステナブルという言葉だけではなく、真摯な対応・透明なプロセスが伴ってこそ信頼を得られます。
• 負荷ばかりかけない：環境・社会配慮はコストだけでなく価値として捉える。例えば「オンライン面接」で候補者の移動時間・費用も削減できます。
• 外部と連携する：紹介制度・他社採用ネットワーク・プラットフォーム連携（例：キャリアリレー）など、採用の枠を超えた協働が鍵。

8．まとめ：採用が「持続可能な価値創造」の入口になる

サステナブル採用は、単に「優秀な人材を採る」ことから、「企業・人材・社会がともに持続的に価値を創造する」関係を築くものです。 この考え方を採用戦略の中心に据え、実務プロセスに落とし込むことで、採用結果だけでなく、企業のブランド・社会的評価・活躍人材の質も変わってきます。

さらに〈キャリアリレー〉のような「人材の循環」を生む仕組みと組み合わせれば、採用活動はよりサステナブル＝持続可能なものへと進化します。 採用の未来は、環境や社会を無視しない「価値ある採用」へとシフトしています。